Planejamento Tributário

* Marcelo Santiago 

O Planejamento tributário nasceu no exato momento em que o Estado passou a ser mais voraz em suas necessidades. A forma como o Estado passou a se impor contra os seus contribuintes fez com que esses passassem a tentar reagir as contra “cobranças tributárias”.

Desde então passou a se instalar um raciocínio de defesa contra a ação de “tributar do Estado”, porquanto esta cobrança passou a ser em determinados aspectos muito injusta. Logo, o planejamento tributário é utilizado pelo contribuinte como arma para se proteger dos pesados ataques pelo poder público, especialmente as autoridades fazendárias. Através do planejamento é possível organizar e otimizar recursos de forma a reduzir gastos com tributos.

O principal objetivo do planejamento é a economia tributária através de procedimentos implementados à realidade da empresa, visando principalmente o não pagamento de tributos indevidos ou intempestivos, bem como o resgate daquilo que foi indevidamente pago.

A necessidade de um planejamento tributário já é fato para as grandes empresas e até mesmo as de pequeno e médio porte, visto que este estudo pode simplificar e facilitar o cumprimento das obrigações do empresário e ainda assim, minimizar os custos tributários, sem comprometer o resultado da arrecadação.

1. O que é Planejamento Tributário

Planejamento Tributário é a atividade preventiva que estuda, prepara e orienta a atividade empresarial de modo a obter dentro de parâmetros legais maiores economia tributária e fiscal.

O primeiro passo é entender o que é tributo que, de acordo com o Código Tributário Nacional no art. 3°: “Tributo é toda prestação pecuniária compulsória, em moeda ou cujo valor nela se possa exprimir, que não constitua sanção de ato ilícito, instituída em lei e cobrada mediante atividade administrativa plenamente vinculada”. Existem vários tributos existentes no Brasil, entre eles são classificados como taxas, contribuição de melhoria, empréstimo compulsório, contribuições especiais e impostos.

Para Alves (2006 p. 02): “planejamento tributário é a atividade que, feita de maneira exclusivamente preventiva, prevê, coordena e projeta atos e negócios com o objetivo de determinar qual é o meio menos oneroso para a realização destes mesmos atos e negócios”.

Planejamento tributário não deve ser confundido com sonegação fiscal. Planejar é escolher, entre duas ou mais opções lícitas, aquela que possa dar melhores resultados para a empresa. Enquanto sonegar, é utilizar-se de meios ilegais para deixar de recolher um tributo que é devido, assim como a fraude, a simulação ou a dissimulação, sendo o uso destas considerado como omissão dolosa tendente a impedir ou retardar o conhecimento do fato gerador da obrigação fiscal.

A lei nº. 4.729, de 14 de Julho de 1965, em seu Art. 1º define o crime de sonegação fiscal, como se segue:

Art. 1º Constitui crime de sonegação fiscal:

I – prestar declaração falsa ou omitir, total ou parcialmente, informação que deva ser produzida a agentes das pessoas jurídicas de direito público interno, com a intenção de eximir-se, total ou parcialmente, do pagamento de tributos, taxas e quaisquer adicionais devidos por leis;
II – inserir elementos inexatos ou omitir rendimentos ou operações de qualquer natureza em documentos ou livros exigidos pelas leis fiscais, com a intenção de exonerar-se do pagamento de tributos devidos à Fazenda Pública;
III – alterar faturas e quaisquer documentos relativos a operações mercantis com o propósito de fraudar a Fazenda Pública;
IV – fornecer ou emitir documentos graciosos ou alterar despesas, majorando-as, com o objetivo de obter dedução de tributos devido à Fazenda Pública, sem prejuízo das sanções administrativas cabíveis;
V – exigir, pagar ou receber, para si ou para o contribuinte beneficiário da pagam qualquer porcentagem sobre a parcela dedutível ou deduzida do Imposto sobre a Renda como incentivo fiscal.

Lei nº 4.729/65.

* Marcelo Santiago tem 34 anos, é Economista pela Universidade estadual de Santa Cruz - UESC. MBA em Controladoria pela Faculdade Internacional de Curitiba - Facinter. Professor de Economia/Controladoria e Mercado de Capitais. Sólida experiência em Gestão de Planejamento Estratégico e Planejamento Orçamentário.

Ouvir

*Luana Fernandes

Parece óbvio, mas é o erro mais comum. Quem já não passou pela situação de entrar numa loja e pedir ao vendedor um determinado produto e ele apresentar várias opções, menos a que você pediu. Isso acontece porque as pessoas não aprenderam a ouvir.

Estão preocupadas demais consigo mesmas para que consigam prestar atenção no outro. A sua meta, seu salário, suas contas, seus problemas, seu horário. E o outro? Em que momento você pára, para prestar a atenção no outro?

Seja em qual área trabalhemos, sempre estamos lidando com clientes (pessoas !!!) sejam eles internos ou externos. É fundamental aprender a ouvir o que esta pessoa está lhe transmitindo, seja de forma verbal ou não. As pessoas se comunicam de várias formas, e entender o que elas desejam, anseiam, é a base para o sucesso. Pois se você não compreende o que ela quer, jamais conseguirá entregar algo de valor para ela.

Portanto, ouça! Preste atenção e saiba perguntar. A pergunta instiga a pessoa a explicar melhor o que ela necessita e te mune de informações para que acerte o quanto antes. Pois seguidas tentativas frustradas na arte de entregar o produto/serviço certo para o cliente o desestimula a voltar em seu empreendimento. E com certeza não é isso que você quer certo? Portanto ....

contato@lfcoaching.com.br

*Luana Fernandes tem 28 anos, é administradora, personal & business coach e empresária. Tem MBA em Marketing Estratégico pela Faculdade de Gestão e Negócios – FAGEN – UFU em Uberlândia, Minas Gerais. 

Frases

Nossa débil Marina Silva

*Rogério Silva

Max Gehringer escreveu tempos atrás na Você S.A., manual de consulta indispensável dos estudantes de administração da minha época, que o adjetivo “inveterado” está mortalmente ligado ao substantivo “fumante”. Quando sumir da terra o último pitador de cigarros, exterminado pelas leis antifumo, levará consigo para o túmulo o tal adjetivo sem personalidade. Pois bem, plagio o velho lobo da administração e lanço mão do “débil”, cruelmente associado àqueles que nascem com deficiência cerebral, porcamente apelidados débeis mentais.

O débil é o frágil, sem musculatura, desprovido de força, em geral arqueado, esguio. Lembro-me de alguns famosos que nos surpreenderam... Einstein, Irmã Dulce, Jefferson Peres... E por falar neste último, reconhecido expoente do cenário político moderno no Brasil, invoco o nome da ex-senadora e ex-ministra do Meio-Ambiente Marina Silva.

Num país em que a pasta da Economia domina os noticiários há mais de dois séculos, é complicado comandar um ministério e ao mesmo tempo defender uma causa tão nobre e, na maioria das vezes, indigesta frente aos interesses dos poderosos. Durou muito dona Marina. Bem se via, não coadunava com os esquemas que estão por aí.  A débil Marina, coitada... Sem a tal musculatura, imaginada indispensável para tal tarefa, mexeu com o quadro político em 2010 e ameaçou gente grande. Diagnosticou em público que o partido no qual militou 20 anos, não era mais o mesmo e que seus heróis estão a morrer de uma overdose corrupta.

É... A débil Marina, de rosto magro, pele escurecida, nascida nos confins deste país tupiniquim, mais uma Silva. 

Que débil, que nada!

Admirável mulher.

Tentará pela segunda vez ser presidente da República? Uma pequenina mulher no comando do Estado Brasileiro?

Sinceramente, pouco importa para Ela. Investida de coragem, tomou a decisão de não ser conivente com a barbárie que sempre condenou. Desprovida de vaidade, saiu pela porta da frente de um Ministério que tem a atenção dos olhos do mundo, mas o desprezo de um governo que está preocupado com certezas menos nobres.  

Marina Silva não é nenhum mártir, nenhuma epopeia...  Não carrega multidões ao seu redor, não lota estádios ou distribui autógrafos.

É débil, é frágil, é Silva, é mulher... Marina não é a protagonista do filme de milhões de bilheteria. Talvez possa ser comparada ao contrarregra que está sempre a postos, de eficácia invejável e proatividade ímpar. Ela não se importa com isso, com o fato de ser coadjuvante. Mas ela é a melhor coadjuvante.  Porque nem só de galãs e estrelas sobrevivem os filmes.

Tem a minha admiração todos aqueles que, assim como Marina Silva, levantam, sacodem a poeira e dão a volta por cima quantas vezes forem necessárias, quantas vezes a vida lhes exigir isso, num sucessivo “começar de novo”.

Marina, débil, sem musculatura, arqueada, frágil.

Marina mulher, ousada, corajosa, talentosa, dinâmica, moderna, crente em suas convicções, firme nos seus propósitos, ilimitada de criatividade por ser quem é, como tantas que temos ao nosso redor.

E querem lhe puxar o tapete, com a proposta casuística, de dificultar criação de novos partidos, entre eles, a REDE. Êita Brasilzinho…!

rsilva@tvparanaiba.com.br

(*) Rogério Silva tem 41 anos, é jornalista e administrador de empresas. Tem MBA em Gestão Executiva e Empreendedora, com extensão em liderança. Desde 2007 dirige as áreas de infraestrutura midiática e jornalismo da Rádio Educadora Jovem Pan e TV Paranaíba/Record, em Uberlândia, Minas Gerais - Colunista Semanal do Blogwww.administrandohoje.blogspot.com.br

O Desafio do Psicólogo Organizacional

A Psicologia Organizacional, inicialmente denominada Psicologia Industrial, estuda os fenômenos psicológicos presentes nas organizações, mais especificamente, atua sobre os problemas organizacionais ligados à gestão de recursos humanos.

O psicólogo organizacional ocupa-se em estudar e atuar como facilitador das relações entre as pessoas e a organização, contribuindo para o desenvolvimento de ambas.

Para tanto, intervém nos processos de trabalho, na cultura organizacional, nos intercâmbios comunicativos e em muitos outros elementos da organização.

Durante muito tempo o papel da psicologia organizacional, que recebeu inicialmente a nomenclatura de “gestão de pessoal”, esteve associado à forma coerciva como a organização tratava os seus “trabalhadores”.

Quando passou a preocupar-se verdadeiramente com os colaboradores (“trabalhadores”), a dar importância e reconhecer o mérito do talento humano, ocupando-se em desenvolver estratégias e programas para aquisição, desenvolvimento, melhor uso e retenção dos recursos humanos, tendo por objetivo básico alinhar as políticas de RH com a estratégia dos negócios da organização, teve seu nome mudado para “gestão de recursos humanos”,  tornando-se mais popular e melhor aceita.

As principais áreas de atuação do psicólogo organizacional são:

Recrutamento e Seleção de Pessoal: através da análise do ambiente de trabalho e do cargo, realiza a definição do perfil do profissional a ser escolhido para ocupação do cargo, define a metodologia de recrutamento e utiliza técnicas de seleção de pessoal.

Treinamento, Desenvolvimento e Capacitação de Recursos Humanos: através de diagnóstico de necessidade de treinamento, planeja, organiza e desenvolve os programas instrucionais para os colaboradores da organização.

Avaliação de Treinamento: desenvolve e aplica instrumentos de avaliação da reação e do impacto do treinamento no trabalho.

Avaliação de Desempenho: prepara e treina os gestores em avaliação de desempenho de suas equipes, elabora o manual dos procedimentos para avaliação, desenvolve os procedimentos para diagnóstico, acompanhamento e resolução dos problemas de desempenho no trabalho.

Análise de Cargos e Tarefas: desenvolve procedimentos e instrumentos para descrição de cargos e tarefas, usa referidos procedimentos e instrumentos seguido de análise dos resultados obtidos e faz a descrição dos cargos e tarefas.

Diagnóstico Sócio-Ambiental: observa a relação entre homem e ambiente (comunitário, social e ecológico), estuda tanto a maneira como o ambiente físico influencia no bem estar das pessoas, quanto o impacto que as ações das pessoas têm sobre o ambiente físico e natural; orienta para a criação de programas sócio-ambientais como instrumento de conscientização, realização pessoal e elevação da auto-estima de seus colaboradores, observa e promove adequações da realidade social com o ambiente do trabalho através da definição de políticas de benefícios, tais como, transporte, assistência alimentícia, assistência médica, etc.

Diagnóstico da Saúde Mental no Trabalho: avalia o ambiente de trabalho analisando os aspectos psicológicos e de salubridade, ou seja, as características do trabalho e suas conseqüências, por ex: estresse, doenças ocupacionais, etc, intervém no ambiente e na organização do trabalho para a redução dos riscos, através da implantação e gestão de programas preventivos de saúde e da proposição de soluções para criação de ambientes favoráveis para melhoria das condições gerais de trabalho e redução dos custos com saúde.

Orientação Profissional: aplicação de estratégia para redirecionamento de carreira, orientando aos colaboradores quanto à adequação e identificação profissional em que possam atuar.

Diversidade Cultural nas Organizações: planejamento e intervenção em focos de conflitos internos devido a diferenças de personalidades, grupos étnicos, preferências sexuais, gênero, idade, religião, entre outros, através de pesquisas do clima interno e da cultura organizacional.

Fica fácil perceber que as tarefas atribuídas ao psicólogo organizacional possuem uma dimensão técnica. Entretanto, seu principal objetivo sempre dirá respeito à PESSOAS. Suas atividades serão sempre focadas para alguma alteração nas ações humanas, de forma a atuar como facilitador para uma auto-descoberta que apóie o crescimento pessoal e a liberação do potencial de cada indivíduo para melhoria de seu desempenho.

Toda organização, qualquer que seja o seu negócio, terá sua origem nas pessoas, o trabalho será executado por pessoas e o produto de seus trabalhos será destinado à pessoas. As novas tecnologias, as máquinas, os equipamentos de última geração, são apenas “ferramentas” à serviço do homem. É ele que pensa, que sonha, que planeja, que agrega valor, que faz a diferença.

Portanto, desenvolver uma política de gestão do capital humano é o ponto chave no planejamento estratégico de qualquer organização. Trata-se da forma mais inteligente de investir nas pessoas e transformá-las em diferencial competitivo.

Esse é o grande desafio dos psicólogos organizacionais.

Sobre a autora:

Elaine Kühne, graduada em Psicologia, é profissional da área de Recursos Humanos, contando com mais de 20 anos de experiência em médias e grandes empresas nacionais e multinacionais. Atualmente presta consultoria como Psicóloga Organizacional.

Fonte:http://www.rhevistarh.com.br

Como combater a propagação da malária com tecnologia e baixo custo? A associação Grammeen-Basf tem a resposta.

*Petrônio Hipólito

Caros leitores, dando continuidade às soluções criadas em Bangladesh por Mohammad Yunus(*) para mitigação da pobreza e melhoria da condição de vida da população, escrevo sobre a associação entre o Banco Grameen e a BASF, empresa líder mundial da área química. 

O problema:

Malária é um dos principais problemas de saúde em Bangladesh. De acordo com o relatório de 2009 da Organização Mundial de Saúde, 11 milhões de pessoas correm o risco de contrair malária.

A solução:

Em 2009 foi criada a empresa social Grameen Basf para dar proteção contra doenças transmitidas por insetos, além disso também foi concebida com o objetivo de propiciar oportunidades de negócio para as pessoas de baixa renda. A empresa concebeu, produziu e comercializa telas de proteção de longa duração, tratadas com inseticida e resistente a lavagens com preços acessíveis para os pobres. Os insetos transmissores de malária têm hábitos noturnos e o uso dessas telas propicia proteção e combate eficazes contra o vetor da doença. As telas são produzidas pela empresa social que emprega mão de obra local e usa rede de distribuição informal com entregadores domiciliares e pequenos entrepostos comerciais. Conforme o conceito de empresa social, a associação Grameen Basf prevê o retorno do capital investido ao acionista, mas reverte todo o resultado subsequente da empresa em beneficio de seu próprio crescimento e no desenvolvimento da comunidade.

Boa semana a todos e até a próxima terça-feira.

(*) Mohammad Yunus é um economista que fundou o Banco Grammeen em Bangladesh para dar credito aos pobres e foi agraciado com o Premio Nobel da Paz em 2006 como reconhecimento pelo seu trabalho.

petronio@gvmail.br

(*) Petrônio Hipólito tem 54 anos, é engenheiro agrônomo pela ESALQ-USP. Especializou-se em Gestão de Sustentabilidade e em Administração (CEAG) pela FGV. É palestrante e consultor. Tem sólida experiência em Responsabilidade Social e Desenvolvimento Sustentável.